Darbuotojų atranka, motyvavimas, darbo krūvio paskirstymas, bendravimo etika ir mikroklimato formavimas – visa tai vadybos problemos. Kaip padaryti verslą efektyvesnį, pelningesnį – ieškoma būdų nuo verslo atsiradimo laikų. Darbo santykiai, jei jie neprotingai, stichiškai vystosi, atsiranda socialinės problemos, protestai, reikalingų darbuotojų trūkumas. Darbdavys gali keisti darbo sąlygas, bloginti jas, kai darbas yra deficitas, tačiau jau dvidešimtojo amžiaus pradžioje psichologas A. Maslow nurodė, kokių žmogaus poreikių negalima ignoruoti, nes tada atsiranda išgyvenimo, pasitenkinimo darbu problemos, prarandamas lojalumas, darbo našumas, iniciatyvumas. Koks mūsų vadybos veidas?
Pašalpa ar darbas?
Dažnai minima problema, jog darbingo amžiaus žmonės mieliau renkasi pašalpą negu darbą su labai paplitusiu minimaliu atlyginimu. Tai priklauso nuo asmenybės savybių, tačiau visuomenei būtų geriau, jei mažiau rankų būtų tiesiama pašalpai gauti. Ar gali oriai gyventi žmogus, gaunantis pašalpą? Bet, galima įtarti, jog už vadybos akiračio lieka kažkokie veiksniai, darbo aplinkoje skatinantys prarasti orumą ir vengti darbo, kuriame ,visai įmanoma, kad dirbančiojo poreikių ir orumo taip pat nepaisoma.
Rinkos ekonomikos pradžia Lietuvoje
Kalbant apie rinkos ekonomiką minima sąvoka verslumas. Atkūrus Lietuvos valstybę, paveldėtas verslumas su minuso ženklu: jo erdvė šalia kontrabandos, deficitinių prekių korumpuoto įsigijimo ir perpardavinėjimo. Verslus sluoksnis, vadintas spekuliantais, vykdydamas savo veiklą vertėsi nelegalia veikla ar laviravo ant nelegalumo ribos. Šis sluoksnis turėjo daug kam įtakos, galėjo tikėtis korumpuotų paslaugų, bet nebuvo pripažįstamas garbingu. Pokyčių metu jis, riboto išsilavinimo ir akiračio, tačiau energingas, atkakliausiai siekė tapti elitiniu sluoksniu. Šio sluoksnio vertybinės orientacijos: iškilti, nesvarbu, kokiais būdais, išsikovoti prestižą buities prabanga, gyventi privilegijuotą gyvenimą. Gerovės valstybės idėjos tam sluoksniui buvo svetimos. Stichiškai iškilę savitos aplinkos lyderiai vis tik sugebėjo plačiai perteikti savo vertybines nuostatas ir tokius reiškinius, kaip protekcionizmas, selektyvūs reikalavimai, favoritizmas. Visi šie reiškiniai kenkia organizacijų veiklai, sukuria mikroklimatą- tokį, kad ne vienas ima svajoti apie pašalpas. Naujasis elitas savo vertybes bando įdiegti švietimo sistemoje, teisiniuose dokumentuose, vadybos standartuose.
Ar pateisins lūkesčius naujos kartos vadybininkai
Vien todėl, kad naujos kartos socializacija vyksta kitu laiku, negu ankstesnės kartos, jai savaime pranašumo neteikia. Kartos gyvenimo vizija, vertybines nuostatos susiformuoja tokios, kokios išugdomos. Elitinio sluoksnio susidomėjimą mokykla ir jos neformalią kontrolę paskatino stojamųjų egzaminų nebuvimas tolesnio mokymosi įstaigose ir tai, kad mokyklinis pažymys ne tik rodo mokymosi pasiekimus, bet ir nulemia, ar mokinys galės studijuoti nemokamai. Taigi mokinio savarankiškas mokymąsi susijęs su rizika prarasti šeimos lėšas. Nuo to šeima įvairiai bando apsisaugoti. Vaikas atribojamas nuo visų pareigų, išskyrus mokymąsi. Jei užduotis sudėtingesnė, ieškoma, kas galėtų ją atlikti. Tokia pagalba mokiniui atrodo nesąžininga. Todėl būtina jį įtikinti, kad sentimentų nereikia, o būtina žiūrėti, kas naudinga. Jauname amžiuje suformuotos nuostatos išsilaiko ilgai ir jas sunku pakeisti.
Savarankiškas ir gabus turi mažiau perspektyvų, negu į suaugusiųjų žaidimus įtrauktas vaikas. Todėl galime tikėtis vadybininko, kuris pats nežino, kokius turi gebėjimus, jo iniciatyva nuslopinta, parengtas vykdyti bet kokius nurodymus, ieško užuovėjos, nes neturi pasitikėjimo savimi, autoriteto siekia pernelyg dideliu atlaidumu ar baime pagrįstu vadovavimu.
Darbuotojų atrankos įvairenybės
Ko tik neišgirsta pretendentas į tam tikrą darbą pokalbio metu. Personalo vadybininkas nekritiškai, nusirašęs iš nepatikimų leidinių atrankos kriterijus ima ir pasiteirauja: Ar jus domina galimybė dirbti mėgstamą darbą ar atlyginimas?
Empatiškas žmogus po darbo gali užsiimti visuomenine veikla, būti savanoriu, tačiau, kai toks klausimas užduodamas šeimos tėvui, atrodo, kad bendrauji su mediku, tikrinančiu gebėjimą suvokti realybę. Pragyvenimo kaštai yra tokie, kokie yra ir normaliai mąstantis žmogus negali jų ignoruoti. Galimas ir kitoks variantas: pretendento, neturinčio jokio profesinio pasirengimo ir galinčio dirbti tik nekvalifikuotą darbą, teiraujasi kokio atlyginimo norėtų. Po to nustatoma, jog žmogus nepakankamai ambicingas.
Konkursai turėtų užkirsti kelią neopotizmui, protekcionizmui. Tačiau yra daug konkursų imitacijų. Ten, kur sistemose teikiamos kvalifikacinės kategorijos, pretendentas su aukšta kvalifikacine kategorija yra konkurencingiausias. Tačiau, jei žmogus dirbo kažkiek laiko geriau apmokamą darbą ne pagal specialybę arba užsienyje, norėdamas įsikurti, susitvarkyti savo buitį, jis nutolsta nuo savo profesinės veiklos visiškai, nes negali laimėti konkurso ir įsidarbinti, o nedirbdamas pagal specialybę negali įgyti reikalingos kvalifikacinės kategorijos.
Pradėti rengti reikalavimai tam tikros profesijos atstovams. Jų pagrindu rengiami konkurso nuostatai. Ta pati kompetencija diplome nurodoma viena sąvoka, reikalavimuose kita. Todėl iškyla nesusipratimų, kai sprendžiama, ar žmogus gali, ar ne dalyvauti konkurse. Įdomu tai, kad surašyti reikalavimai tokie, kad gali būti įvairiai interpretuojami ir net demagogiškai panaudojami mobingo metu.
Reformos, reformos, reformos
Reformų programų įvadinėse dalyse skambiais žodžiais nusakomi tikslai, mirga žodžiai apie būsimą pažangą ir labai mažai kalbama apie dirbančiojo fizines ir psichologines galimybes, poreikius. Jį išsaugoti sveiką ir darbingą nelabai kam rūpi. Paseno kompiuterio modelis, jis keičiamas nauju, jei atsiras sveikatos problemų žmogui, jį taip pat galės pakeisti. Priešpensijinio amžiaus žmogus labai dažnai patiria diskriminaciją, su kuria negali kovoti, nes darbo vieta jam svarbi, įsidarbinimo galimybės kitur ribotos. Nuolat kintančioje darbo aplinkoje geriau prisitaiko, efektyviau dirba jauni. Tačiau į pensiją išleidžiami vis vyresni žmonės. Ar tai racionalu – paaiškės sukaupus daugiau patirties
Reformos vyksta dažniausiai lėšų taupymo tikslais, mažinamas darbuotojų skaičius, intensyvėja darbas, apmokėjimas lieka toks pat arba padidėja labai nedidelei darbuotojų daliai. Jos nėra palankios dabar dirbančiam žmogui, kuriam reikia adaptuotis prie naujų sąlygų arba tada, kai darbas intensyvėja mažėja darbo vietų ir dalis darbuotojų tampa nereikalingi. Etatų mažinimas vyksta darbdavio iniciatyva, tačiau labiau apsimoka sudaryti sąlygas, kad žmogus išeitų“ savo noru“.
Kadangi reformos tęsiasi kelis dešimtmečius, vyksta ieškojimų, klaidų ir jų taisymo keliu – dirbama reformų sąlygomis, kai reikia ir darbą atlikti , ir įgyti naujus įgūdžius. Pradėjus diegti kompiuterius niekur nekabėjo užrašai – klientai neaptarnaujami – personalas mokosi. Todėl žmogus turėjo susitelkti ir sugebėti ,dirbdamas mokytis, atlikti savo darbą bei pavaduoti tą, kuris išėjo į mokymus. Tokie dalykai sekina.
Todėl įtampos nereikalingos. Tačiau jos kuriamos, įdiegiant nereikalingus dalykus. Kam reikalingos įvairios kasmetinės darbuotojų tinkamumo patikros ( atestacijos), nesusijusios nei su karjera, nei su apmokėjimo augimu, kai nėra jokių sutrikimų darbe. Darbuotojui atrodo, kad jos sugalvotos, tam, kad žmogus darbe jaustųsi labiau pažeidžiamas, nesaugus. Darbo planuose ne tik darbo gairės, bet ir sudėtingos įvadinės dalys, preambulės. Būtent dėl tų įvadinių bendrų frazių ir patiriama daugiausiai streso. Manipuliuoti žmonėmis mėgstantis vadovas tikrina ir atmeta dešimtis kartų ir galiausiai grįžtama prie pirmojo varianto, tik jei planas surašytas ant lapų, jis turi būti perrašytas į sąsiuvinį ar priešingai.
Reakcija į tokius pokyčius tylus pasipriešinimas (delsiamos įdiegti naujovės) gudravimas – kad išlikti darbe, sukompromituojant kitą žmogų. Dirbantieji nuolat stebi vieni kitus, stengiasi atkreipti dėmesį į kiekvieną lengvai ištaisomą klaidelę, o prastas vadovas gerina savo autoritetą, darydamas iš musės dramblį darbuotojų susirinkime.
Seniau dirbantis asmuo naujoką ne laiku ir ne vietoje užpila pamokymais ir patarimais, kurie tik trukdo dirbti. Nereta tokia situacija,antai užsakymų priėmėjas registruoja užsakymus ,turi būti labai dėmesingas, kad nesuklystų ,užrašydamas užsakomų prekių barkodus, o čia neprašytas globėjas pataria įsijungti stalinę lempą, pakeisti kompiuterio darbalaukio fono spalvą ir pan.
Įstaigose nereta nuostata – reiklesnis darbuotojas keičiamas kitu. Dėl to pardavėjos tyliai kenčia skersvėjus, privačių įstaigų dirbantieji kantriai laukia vėluojančio atlyginimo.
Mobingas
Kai žmogus gyvena nuolatinėje baimėje dėl savo autoriteto ir vadovaujasi nuostata: aš pasieksiu, ko noriu, o paskui nors ir tvanas, jis būna mobingo iniciatorius.
Mobingui kilti darbo aplinkoje yra prielaidų. Jei kolektyve dirba vyresnio amžiaus žmonės , kurie nori delsti įgyvendinti naujoves čia sunkiai prigyja ambicingas jaunas žmogus. Regionuose sunkiai adaptuojasi darbuotojas su universitetiniu išsilavinimu, nes vadovas su neuniversitetiniu išsilavinimu įžvelgia konkurentą. Pasibaigus valstybės paramai įdarbintajam subsidijuojant, jis tampa nereikalingu ir atleidžiamas. Kai vadovas nori padidinti darbo krūvį, tai padaryti sekasi geriau tada, kada į darbą priimamas naujas darbuotojas.
Mobingas skaudus, gali būti ilgai užsitęsęs psichologinis smurtas. Kadangi vienas asmuo kovoja su grupe žmonių, jis ima abejoti savimi. Sunku dirbti ten, kur negirdimi pasiteisinimai, kuriamos kliūtys saviraiškai. Net palikęs darbą, jis jaučia mobingo atgarsius. Naujas darbdavys teiraujasi apie darbuotoją telefonu ir yra informuojamas, jog šis konfliktiškas, blogo būdo ir tikra bėda bet kokioje aplinkoje.
Taigi, į mokyklines programas reikėtų įtraukti etikos mokymą visiems mokiniams su specialistais, parengtais koreguoti vertybines orientacijas, mokyti santūrumo, savistabos ir gebėjimo derinti interesus.